前不久，國外某公司做了一項抽樣調查，結論是：一個公司通常最多只能開發利用公司職員20%的能量。這是一個非常令人震驚的數字，也許你會說，我公司有一整套完善的制度和薪酬體系，但是很遺憾，你的制度是不是也同其他的公司一樣只能規定“不準上班聊天，達不到質量標準扣發獎金工資，不準……”等等。
   
    如果真的如此，你可要當心了。
   
    根據二八理論原理，世界上80%的財富掌握在20%的人手里，對于企業也如此，80%的財富（業績）是由20%的員工創造的。所以，一定意義上講，你的80%的員工都在消極怠工。
   
    如何解決80%員工消極怠工問題就成為了企業的管理者不得不面對的重中之重的問題了。
   
    要解決員工的消極怠工問題，首先了解員工怠工的原因何在。
   
    1、認為自己的付出與收入不成正比，付出大于收獲，對自身收入不滿意。
   
    2、認為企業的薪酬體系不合理，缺少挑戰，沒有動力，干或不干一個樣。
   
    3、企業自身的績效管理松散，今天干完、明天干完都一樣，缺乏必要的監督。
   
    4、員工對企業文化和企業的價值觀持不同意見，難以調動自身激情，缺乏歸屬感。
   
    5、企業內部缺乏競爭，能進不能出，能上不能下，人崗不匹配現象滋生。
   
    6、員工感覺晉升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天鐘現象蔓延。
   
    7、企業說一套，做一套，管理松散，有法不依，執法不嚴，違法不究，執行力低下。
   
    8、企業重學歷，輕能力，重文憑，輕水平，缺乏對優秀人才的使用技能。
   
    9、企業只使用不培養，缺乏對員工的培訓，降低了員工的工作熱情和工作技能。
   
    10、紙上談兵，理論大過實際，管理者的戰略思維與市場脫節，不得員工擁護。
   
    明確了員工消極怠工的原因，自然也就找到了提升業績的方法：
   
    1、強化核心人才的高報酬激勵，吸引、留住和激勵企業的價值創造者。
   
    最為典型的是華為公司和蒙牛集團，這兩個公司都是因為高報酬的原因聚集了高素質的隊伍，從而提升了工作壓力和工作效率并最終在最短的時間內為公司創造了巨大的效益。
   
    2、構建利益動力機制，強化員工績效行為。
   
    在企業中，基于績效的可變薪酬有多種形式，包括期權股權，利潤分享，節余分享，績效獎金等。使死工資變活，將利益相關者捆綁在一起。
   
    3、規范嚴格的績效考核與管理，傳導績效壓力，提高員工努力程度。
   
    嚴格的績效管理有助于明確員工個人和部門的工作目標，向員工傳導一定的工作壓力，這對發揮員工的工作潛力，提高員工的工作業績非常有幫助。
    4、尊重和信任員工的企業文化，引導員工和企業共同發展，實現情感激勵。
   
    企業文化不但能夠影響員工對組織的承諾和忠誠度，而且能夠促進企業內部知識的流動，交換和創造，能夠有效地預測員工的離職率和企業的業績。
   
    5、形成競爭氣氛，通過流動實現人崗匹配。
   
    無論是末位淘汰還是競爭上崗，其實質都是要在合適的時間將合適的人才放在合適的位子上。企業只有做到人盡其才，才能做到物盡其用。
   
    6、滿足員工的自我實現需求，實現事業激勵。
   
    盡管物質報酬對現階段的中國員工很重要，但事業的激勵不可小看。為員工提供事業發展空間，滿足員工自我實現的需求是企業留住和激勵人才的重要手段。
   
    7、強調紀律和執行，塑造企業執行力，提升員工戰斗力。
   
    紀律和人性要相輔相成，光講人性不講紀律，即使員工滿意度再高，企業也出不了高績效；光將紀律不講人性，員工滿意度過低，即使有高績效也很難長期維持。
   
    8、基于價值觀和素質的招聘是打造高績效、高忠誠度員工隊伍的前提。
   
    一流的人才是企業成功的關鍵，從招聘過程中即要注重對員工基本素質和價值觀的考查，尤其注重對求職者的專業知識，工作能力和經驗，心態及對其所應聘職位的構想的考查。
   
    9、系統化員工的培訓，提升人力資本存量，形成組織學習。
   
    企業培訓體系的不斷完善會為企業實施基于價值觀和基本素質的招聘、人才的內部培養與晉升等管理實踐提供有力的配套支援。
   
    10、管理策略要與市場緊密結合，保證戰略方向，提升整體效率。
   
    脫離市場的管理是蒼白無力的，重視管理策略與市場的結合，會讓管理者和員工更能步調一致，使業績實現最大化。
   
    筆者認為，這10招是著眼于提高員工的行為能力和行為意愿和行為機會，讓員工有能力，有動力，有機會去做事，幫助企業提高績效，實現戰略目標。
   
    希望企業善待人才，希望人才為企業發揮最大的效用。作者：陸君偉