經常聽到人資部門的負責人感嘆生存環境較差，人資部在企業內得不到足夠的重視，缺乏施展才能的空間。這樣的情況在國內普遍存在，如果說21世紀最重要的是人才，做為負責人力的人資部門又為何還會受到輕視呢?我覺得有以下五點原因：
   
    1.缺乏決策權
   
    人資部門的職責是針對企業中所有員工在組織結構和內容上進行管理，包括規章制度的制訂、執行和監管，企業文化的識別和建設等，但在國內的大多數企業中，人資部門往往只是一個參謀的角色，職責多為規劃和建議，決策權則掌控在企業領導者手中，由于管理者和人資部門對企業發展的參考點和著重點不同，使得人資部門即便能夠制定出符合企業發展的規劃，也可能失去施展的空間。
   
    2.無法帶來直接利潤
   
    大多數企業最重視的部門是銷售部，因為能夠為企業帶來直接的利潤，人資部因為無法為企業創造效益經常被忽視，甚至成為雞肋部門。這是很多企業領導者的通�。杭催^分注重金錢利益，而忽視人力資源所創造出的人力價值，殊不知金錢的締造者恰恰是優質的人才，而為企業帶來優質人才的，恰恰是人力資源部。另外，企業之間的競爭是多層次的，產品僅僅是表層競爭，核心競爭則是企業文化，因此企業想要獲得長期發展，在市場中占據主導地位，恰恰需要人資部門的大力協助。
   
    3.被錯誤的定位
   
    很多企業的領導者認為人力資源部是為員工服務的，使得眾多人資部門變成了人事部。實際上，人資部門除了做好人事事務工作意外，還要負責策略參謀，內部顧問的工作，包括結合企業戰略制定人力資源規劃和系統解決方案，為企業人力資源所面臨的問題提供咨詢等。人資部被錯誤定位的原因，除了企業領導對人資部門錯誤的理解之外，人資部門員工缺乏足夠的專業水平亦是原因之一。
   
    4.企業環境
   
    除了企業領導者對人資部門的忽視外，其他部門對人資部門的誤解同樣導致了人資部的窘境。人資部門的職責之一是為其他部門服務，但絕對不是服務于其他部門。很多時候其他部門把人資部門定位成后勤部，召之即來揮之即去，好似保姆一樣，面對人資部門所要求的合作不屑一顧。造成這方面原因除了其他部門對人資部的誤解之外，同樣有人資部門與其他部門溝通不暢的原因。
   
    5.缺乏體系
   
    人力資源做為從國外引進的管理手段之一，在國內實施的時間并不長，而且面臨本土化的過程，因此很多企業雖然設立了人力資源部門，但缺乏相對完善的體系。在和不同企業的人力資源接觸得出的結論是，在外企，人力資源體系相對完善，能夠對企業發展提供有效幫助，因此人資部門往往擁有自由的發揮空間，而國內的企業在體系的建立方面缺乏足夠的認識，無法為企業創造足夠的人力價值，不被重視也不足為奇了。
   
    要想改變人力資源部門目前的窘境，首先人資部門的從業人員要提高自身的專業技能，包括人力資源規劃，招聘調配，培訓發展，績效、薪酬管理，員工的職業生涯規劃和組織設計。職位分析，只有擁有相對專業的技能，才能從企業戰略角度掌控全局，為企業創造人力價值，進而為企業創造利潤價值。
   
    其次人力資源部門要和企業所有成員保持有效溝通—包括企業領導者和其他部門。人資部門抱怨無法得到施展的環境，很大程度是因為溝通障礙造成的，尤其人資部門做為企業和員工溝通的橋梁，首先要保證自己與雙方溝通的流暢：讓領導者了解人力資源對企業的價值，并通過與其他部門的溝通讓價值得以體現。作者：陳振中