當你應聘一個新職位的時候，你可能會遭遇“背景調查”。是的，對于職場人士來講，背景調查這個新鮮詞匯正在走入人們的視野。也許很多人還只是聽說過，而對于另一些人來講，則是親身經歷過。
背景調查泄露了“跳槽秘密”
一次不專業的背景調查，就有可能毀了一個人的美好前程，這絕非虛言。軟件工程師梁安平就是一個例子。他是一家國內大型網站的技術主管，上級找他談話，打算給他升職，這時他也接到了另一家大公司伸來的橄欖枝，不僅升一級，而且薪水比他在原東家的薪水高出80％！他不可能不動心。于是他一邊上班，一邊和新公司接洽，對方的HR提出為了了解他在工作中的表現和能力，要做一個背景調查。梁安平答應了，但他也考慮到這有可能“打草驚蛇”，于是他強烈要求對方一定要低調進行，絕不能讓現在的公司知道。對方答應了�？墒菦]多久，現在的公司就知道了梁要跳槽的事。公司馬上“雪藏”了他，新公司最后也沒有聘用他。梁的職業生涯因為這次背景調查遭受了重創。
原來，給梁安平做背景調查的人很外行，他用手機打電話到梁公司的人力資源部，稱自己是英國領事館的簽證官，梁要出國旅游，所以需要核實一些情況�？墒侨肆Y源部的人經過這么多年挖人與反挖人的歷練，都已經成了“人精”，一看對方是用手機打來的，就想到了“挖人”。結果幾個回合下來，做背景調查的人反被人家的HR套了老底。
背景調查“撈過了界”
有時，背景調查還可能“過了界”。張吉吉就曾經授權一家公司對自己進行背景調查，結果他很吃驚的發現，自己有沒有離過婚都成了被調查的內容，他非常生氣，感到自己的隱私被侵犯了。其實，遭遇同類事情的人還有很多。有的候選人被調查每個月有沒有給老家的父母寄錢，寄多少；有的被調查住在什么小區，平時的消費習慣怎么樣；有的被調查一個月去幾次酒吧，都是和什么人去的，去了都干什么；甚至還有更夸張的，監聽電話，下班后跟蹤……所有這些，都讓候選人感到自己的隱私被侵犯了。但是，當候選人找對方去理論時，對方又會說：“是經過你的授權，我們才做背景調查的，所以我們的行為沒有不妥�！庇辛诉@些先例，讓一些人對背景調查視之如猛虎，唯恐避之不及。其實，以上這些內容都不是規范的背景調查所涵蓋的內容。候選人只要事先了解規范的背景調查應該包括什么，不應該包括什么，就知道該如何保護自己了。
背景調查變成“污點調查”
有時，背景調查不僅會影響一個人能不能得到一份工作，甚至會影響一個人在業界的聲譽。一位背景調查專家給記者講述了這樣一件事，有一個不是很專業的HR做一個候選人背景調查，在調查的過程中聽這個候選人的前同事說這個候選人有賄賂客戶的情況，這個HR就把這一點寫到了背景調查報告里，結果這個候選人沒有得到這個職位。這個背調報告后來不知怎么地又傳了出去，結果同行業的人都在背后懷疑這個候選人有商業賄賂問題，結果可想而知，沒有大公司愿意再聘請這樣的人擔任重要崗位。
幸好后來這個候選人通過其他渠道了解到這個原因，他找到做背景調查的人，告訴他：“你們得出這樣的結論，對我在業界的聲譽造成了重大損害！如果你們拿不出確切證據，那我要求你們要在業界公開道歉。否則我將通過法律渠道解決�！睙o奈之下，這個做背景調查的人只好在行業HR的小范圍做了一次解釋，才讓這個候選人擺脫了“污點”。
背景調查“埋伏筆”
有時，背景調查還會成為用人單位手里的“黑暗籌碼”。一位候選人為了獲得面試機會，就在簡歷中將自己的學歷從本科改成了研究生，她獲得了面試，并且一路過關斬將，她最終獲得了一個部門總監的職位，于是她辭掉原來的工作，加入了新公司�？墒枪ぷ饕荒暌院�，新公司突然解聘了她，并且沒有任何解聘賠償。她找人事部“討公道”，結果人事部告訴她，她在簡歷中造假，所以公司可以隨時解聘她，而且不用支付任何賠償。此時，這位候選人才如夢初醒，知道自己中了對方的圈套。原來，有的公司如果在背景調查中了解到候選人造假，專門假裝被蒙在鼓里而雇傭了這個人，以便將來隨時解聘，而且不支付任何解聘賠償。
如何保護自己？
在面對背景調查時，候選人該如何保護自己？記者專門采訪了太和鼎信全國服務總監王維納先生。太和鼎信是國內第一家專業從事背景調查的服務機構，同時也是第一個成為美國全國職業背景調查公司協會（NAPBS）成員的中國公司。作為該公司的全國服務總監，王維納積累了豐富的實踐經驗。他給出以下建議:
第一，背景調查雖然在中國還是一個新生事物，但是發展得很快，金融、銀行、商業、地產、家電、IT等各行各業都有越來越多的知名公司委托進行背景調查業務，從業務量來講，在全國排前三位的分別是上海、廣州和深圳，尤其可見，廣東的企業在背景調查這一塊走得比較前。所以，作為一名現代的職場人士，應該做好心理準備，也許有一天，你也會遇到背景調查。
第二，一定要做書面的授權。有的公司很不規范，在面試的時候說一聲，或是在電話里說一聲，就當作告知候選人了。其實這是很危險的。遇到這種情況，候選人可以這樣說：“您看是不是可以出具一份書面通知？我來做個書面授權。這樣也減少了貴公司的風險�！币话愣�，對方的HR一定會欣然應允，甚至會稱贊候選人“見過世面”。如果對方不能給書面通知，也一定要對方發個E-MAIL或是傳真。
第三，候選人可以詢問背調包括哪些模塊，比如“能力素質模塊”，但不可以問背調的具體做法。一般來講，背調包括客觀信息部分和主觀信息部分�？陀^信息部分主要指身份信息、學歷信息、工作履歷信息，而是否已婚、有沒有小孩、消費習慣等都不在被調查的范圍之內；主觀信息主要指工作責任心強不強、團隊合作好不好、有沒有領導者魅力等。一般來講，外企只看重客觀信息，而民企則比較看重主觀信息，國企則介于兩者之間。
第四，如果候選人在客觀信息部分有夸大事實的部分，建議候選人在爭取到面試機會以后，一定要主動向HR說明情況。
第五，如果候選人還在職，一定要在授權書里明確，背調要絕對保密，如果因為背調，被現單位的人知道候選人要跳槽，那么所造成的后果由提出背調的一方承擔。
第六，為了避免對方進行了背調，但是最后又因為其他的原因不錄取自己，那么候選人可以在授權書里加上這樣一條：“只有我是因為A、B、C、D這幾個地方出了問題，我才會被篩除�！盇BCD即指簡歷中出現的信息，也就是說，只有簡歷造假，候選人才會被篩除。
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66％的人存在簡歷造假
太和鼎信日前在對將近1000份簡歷進行背景調查時發現，其中66％的簡歷存在信息造假的情況，只有34％的簡歷信息為完全真實。
太和鼎信全國服務總監王維納指出，在這些存在造假的簡歷中，最主要的是工作履歷造假，占48％；其次是學歷造假，占13％；資格認證造假占7％；身份信息造假最少，僅占1％。在工作履歷造假這一塊，全部造假的占13.7％，工作時間造假的占67.5％，職位造假的占53％，離職原因造假的占21.6％，在公司性質上造假的占8.9％。此外，高級職位的候選人造假有31％；中級職位候選人造假的占44％，一般員工造假的占25％。
比如職位造假，以為候選人在簡歷中說自己前3年是在中低級職位，后面7年全部是在高級職位。而實際情況是，在他十年的職業生涯中，前六年都是在普通崗位上工作，后四年才升到高級職位。比如離職原因造假，一位候選人說自己離開原單位的原因是“功高蓋主”，其實經過背景調查，才知道他的離職原因是“改革失敗了”。還有的是公司性質造假，比如一個候選人說自己在原先的單位是副總，經過背景調查，他確實是副總，但他們公司一共才五個人，一個是老總，其他全是副總。
王維納分析說，簡歷造假的原因有很多，其中不得不說的一個原因是簡歷篩選軟件。
眾所周知，現在有一種軟件叫“簡歷篩選軟件”，這個軟件會根據一些關鍵詞對簡歷進行初步篩選，挑選出進入第一輪面試的候選人。比如關鍵詞是“碩士”“雙學位”“英語六級”，如果求職者的簡歷中沒有這些關鍵詞，就會被無情地淘汰掉。于是，一些求職者為了獲得第一輪的面試機會，就會“夸大一下”自己的簡歷。
